长期以来，高校教师评价和教师职称评聘的功利主义评价观，导致“唯论文”现象严重。大学学术风气浮躁，教师职业精神懈怠，科研急功近利盛行等都与“唯论文”有关。单纯以发表论文和承担科研项目的级别、数量，作为是否具有参评资格和职称晋升的硬性条件的做法，有悖于大学教师的使命担当，不利于教师正确职业观和学术观的养成，影响高等教育发展和创新人才培养，成为教育评价领域的一块“顽瘴痼疾”。

改善院校评价的外部生态，促进院校特色发展。高校教师职称评聘中的“唯论文”问题与高校外部评价标准和资源分配机制密切相关，正是由于当前大学排名、院校评价以及学科评估中存在“唯科研”的问题，才导致院校在教师职称评价中过于偏重量化的科研指标。在根本上破解这一问题，必须要改善高校发展的外部环境，探索更加科学的院校评价和学科评价方式。破除以“数论文”“数帽子”等简单量化方式进行院校和学科评价，加强发展性评价。同时，要紧密结合国家高等教育发展战略推进实施多元分类的院校评价，引导高等院校走特色化发展之路。

结合教师岗位要求实施多元评价。高校要切实落实立德树人根本任务，从院校定位和教师岗位主责主业出发制定职称晋升的评价标准，提升教学和人才培养业绩在教师职称评定标准中的占比，尤其要特别重视教师累计教育业绩和综合社会贡献，通过制度创新探索以证据为基础的、可比较的教学业绩评价方式。研究型大学可以继续探索岗位分类的教师职称评聘方式，结合教学型、教学科研型和科研型等各类教师岗位的具体要求，制定分类评价标准，实施多元评价，对教师师德师风、教学科研业绩和参与管理、社会服务等各类工作的成绩进行综合评价。

优化同行评价机制。建立同行评价机制旨在尊重学术个性，促进学术创新。国际经验显示，教师职称评定过程中，有效的同行评价制度关键在于甄选出真正了解候选人研究领域的同行专家，在简单量化指标之外，对申请人学术成果的影响力、贡献度、深度和持续研究能力给出全面客观的评判，对其学术研究的创新性和学术价值做出证实准确的评价。通过程序机制的设计保障同行评价的独立、权威和公平性。我国高校应当在教师职称评价中优化同行评价方式，突出校外评审的功能，推行代表作制度，弱化论文数量、刊物级别、影响因子等简单计数的量化标准。

慎用“破格晋升”强化“非升即走”制度保障。高校人事制度和职称评聘制度改革要遵循教师成长规律，摒弃功利性原则。高校在实行“非升即走”的教师聘任制度的同时，也要尊重教师和学术人才成长规律，为青年教师提供专业发展的组织支持，加强教学能力指导和科研平台支持，结合学科和专业特点合理确定教师的聘期和考核评价标准，为青年人才可持续的专业发展创造良好的外部空间。对于任期内仅因科研业绩不达标而不能续聘的教师，应当根据具体情况给出转岗、流动等具体方案，并做好后续支持。另一方面，大学教师职称评聘也应慎用“破格晋升”。现实中，破格晋升“破掉”的往往是申请人的任教年限、授课时数、教育成果等教学业绩和累计贡献;而获得“破格”资格的条件主要是以论文发表为代表的科研业绩，这也是“唯论文”的突出表现。

教书育人是高校教师基本的岗位职责，需要累积的实践和持续的奉献，教育教学的专业能力和业绩应作为教师职称评定中“不可破除”的评价指标。相对公平地评价教师的教育业绩和教学工作的贡献度，鼓励教师恪尽职守，教书育人，服务社会。(作者系中国教育科学研究院国际与比较教育研究所博士秦琳)